Аналітика Трудові відносини

Загальна характеристика форми трудового договору з надомниками

Першою публікацією, присвяченою надомництву, нами було заявлено про подальшу розробку даного питання та викладення нового матеріалу, тому, продовжуючи цикл, пропонуємо разом з’ясувати яким чином регулюється надомництво в Україні, та яка ж форма трудового договору, що укладається з надомниками.

Регулювання трудових відносин здійснюється шляхом поєднання нормативного (централізованого і локального) та індивідуально-договірного регулювання праці, що є однією з особливостей методу регулювання трудових правовідносин. Встановлення умов праці в результаті угод сторін договору підсилює правове значення договору. Одночасно слід відмовитися від тих форм, які тільки утворюють видимість договірних умов, а насправді вирішуються власником одноособово.

Підсилення значення договору в трудовому праві зумовлюється і тими функціями, які він виконує як регулятор трудових відносин:

1) досягнення угоди між сторонами;

2) надання певної свободи особистого вибору варіантів поведінки в межах суспільних інтересів і об’єктивних можливостей;

3) встановлення шляхом домовленостей всіх суттєвих умов праці;

4) врегулювання конкретних питань щодо конкретного працівника або на конкретному підприємстві (установі, організації) з урахуванням особливостей суб’єктів та умов праці;

5) виникнення взаємних прав та обов’язків у сторін договору, що породжує зобов’язальні правовідносини;

6) виникнення взаємних прав та обов’язків у сторін договору, що породжує зобов’язальні правовідносини [12, с. 153].

Тому трудовий договір  відіграє досить важливу функцію у врегулюванні трудових правовідносин, зокрема з надомниками.

На думку зарубіжних фахівців у галузі трудового права, у країнах Заходу основною трудових правовідносин є не закон, а трудовий договір, що є головною відмінністю в розумінні сутності трудового договору в західній і у вітчизняній правовій традиції.

Сутність такого договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на певного наймача в обмін на заробітну плату, за наявності доброї волі працівника на умовах обов’язкового юридичного підпорядкування умовам договірних відносин між роботодавцем і працівником. Крім того, західні фахівці у сфері трудового права вважають, що структуру трудового договору потрібно розглядати у двоєдності «договірної» та «інституціональної» частин договірних відносин, перша з яких заснована на праві власності робітника на працю і свободу його волі, а друга базується на тезі про інституціональний зміст підприємства як організованого механізму, у якому досягається «спільний інтерес», «загальне благо» всіх членів, тобто трудовий договір повинен ураховувати особисті й колективні інтереси учасників трудових правовідносин [14, с. 146], а враховуючи особливості трудового договору з надомниками, на зазначені правові категорії слід звертати додаткову увагу.

Розкриваючи детальніше це питання, першочергово необхідно акцентувати увагу на доцільності впровадження типового трудового договору з надомниками. Зокрема Н. Васильченко, досліджуючи проблему форми трудового договору у своїй однойменній праці, зазначає, що у практиці укладення трудового договору є три основні документи, в яких зафіксовано волю сторін трудового договору: документ «трудовий договір», заява працівника, де він словом «прошу» виявляє своє бажання укласти договір, і наказ керівника, в якому виявляється його владна воля прийняти особу на роботу [8, с. 66]. Висловлюється позиція, що тільки письмове підтвердження згоди виконувати роботу і згоди оплачувати її та створювати належні умови праці гарантуватиме виконання цих зобов’язань, соціальну захищеність працівника і захищеність виробництва від втрати прибутку. Науковець також стверджує, що законодавець має розробити і затвердити типовий документ – «трудовий договір», яка буде містити необхідні умови, до того ж, зазначає, що слід передбачити в нормі права можливість внесення до цієї форми додаткових умов за домовленістю сторін, які не будуть погіршувати стан працівника в порівнянні з чинним законодавством, а навпаки, надавати «привілеї» та «бонуси». У будь-якому випадку, більш зручною формою, яка може задовольнити роботодавця й особу, яка приймається на роботу, має залишатися конструкція «заява-наказ-трудова книжка», що безперечно вважатиметься юридичним фактом виникнення трудових правовідносин [8, с. 67].

Очевидно, що для інституту надомництва уніфікація системи договорів, шляхом створення типового договору, який містив би основні права та обов’язки як працівника, так і роботодавця, мала б позитивний характер, адже за таких умов процедура оформлення трудових відносин стає більш прозорою та забезпеченішою. Однак на нашу думку, існування категорії «істотних умов договору» функціонально доцільніше через те, що логічнішим буде розширити перелік цих умов у питаннях обов’язкового зазначення усіх додаткових гарантій при укладенні трудового договору, тоді як при затвердженні типового документа від встановлених у ньому умов в цілому відступати буде неможливо, а враховуючи специфіку окремих професій, навряд чи можна буде розробити «надуніверсальний примірник».

До того ж, визначаючи форму трудового договору з надомниками, як зовнішній вияв змісту такого договору, необхідно зважати на такі тенденції у сфері трудової діяльності:

  • збагачення і розширення форм праці, що відображається в суміщенні працівником різноманітних трудових функцій та професій;
  • розширення спеціалізації праці, її поопераційного розподілу, що одночасно пов’язано з розвитком комплексності і системності підходів до праці;
  • зростають самостійність, ініціативність і відповідальність працівників, розширюються їх повноваження у прийнятті рішень, зменшується регламентація регламентація трудового процесу і трудових функцій, підвищується самоконтроль і самоорганізованість, самомотивація трудової діяльності;
  • пріоритетного значення набувають соціальна відповідальність і соціальні функції підприємств та організацій, котрі самі сприяють реалізації неформальних способів контролю і самоконтролю працівників;
  • поглиблюються кооперація праці і створення автономних команд, які набувають рис самостійності, згуртованості, взамозамінюваності і взаємонавчання працівників, оптимальної комбінації їх здібностей, професійності, досвіду і відповідальності;
  • різке зменшення ієрархічних рівнів організації на основні зменшення значення адміністративних поширення структурно мережевого принципу організації;
  • зменшення значимості адміністративних принципів управління та ін. [15, с. 3].

Зазначені позиції додатково підкреслюють думку про те, що навряд чи у недалекому майбутньому можна буде говорити про типові трудові договори для надомників, однак ствердно можна казати про розширення переліку істотних умов таких договорів та їх чіткої регламентації й тлумачення, останнє є особливо важливим, через те, що зазначені тенденції, при окресленні їх у праворегламентуючих нормативно-правових актах можуть сприйматись по-різному, тому визначальним є виокремлення понятійної складової.

Ще одним питанням, яке доцільно розглянути у світлі обговорення форми трудового договору, зокрема з надомниками, є випадки, про які йдеться у статті 24 чинного КЗпП [4]. Це коли не виключається виникнення трудових правовідносин, якщо видання наказу роботодавцем було затримано, а працівник фактично вже почав виконувати трудові обов’язки. З першого погляду може здатися, що йдеться про усну форму трудового договору. Однак, в абзаці третьому тієї самої статті зазначається, що укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу при прийнятті працівника на роботу. Навіть у разі браку часу у роботодавця на видання наказу до того, як працівник став до виконання трудових обов’язків, закон зобов’язує зробити це пізніше. Якщо п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників [3] містить вимогу здійснити запис про прийняття на роботу в трудовій книжці не пізніше тижневого строку, то, відповідно, наказ буде виданий не пізніше 7 днів з моменту, коли працівник став до виконання трудових обов’язків.

Отже, проблема форми трудового договору потребує негайного вирішення з огляду на те, що найближчим часом нас чекає робота з новим кодифікованим актом. Ми вважаємо, що при розгляді цього питання слід враховувати те, що при укладанні трудового договору сторони повинні маюти справу тільки з документальним підтвердженням свого волевиявлення, адже лише за таких умов працівник-надомник буде максимально забезпечений відповідними гарантіями щодо дотримання укладеного трудового договору. З огляду на це пропонуємо сформулювати норма статті 24 КЗпП таким чином: «трудовий договір укладається в письмовій формі відповідно до встановлених законодавством правил» [8, с. 67]. Та, яку форму слід вважати письмовою – окреме питання, адже за сучасних умов поширюється тенденція переходу до електронної документації, і на даний момент ані цифрові носії ані відповідні документи, що можуть бути трудовими договорами в електронному вигляді не є офіційно визнані законодавством, що, на нашу думку становить суттєвий недолік сучасної правової системи України, тому в наступних розділах нами буде запропоновано шляхи вирішення цієї проблеми.

Список використаних джерел

© 2011, Михайло Горкуша

Comments are closed.